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【嘉倫原創】國有科技型企業實施崗位分紅激勵的方案設計要點及典型案例分析

瀏覽量:62 發布時間:2019-11-18

關鍵詞:崗位分紅 激勵 科技

摘要:國有科技型企業自2016年4號文發布以來開始逐步探索崗位分紅激勵。當前政策對實施崗位分紅激勵的實施條件提出了明確的要求,激勵崗位及激勵對象的選擇、考核指標及目標水平設置等細則方面仍是企業關注的核心點。本文結合實踐案例對方案設計核心要點進行重點分析并對方案制訂和輔導實施過程中的問題提出建議。

2016年初,財政部、科技部、國資委等三部委在中關村國家自主創新示范區股權和分紅激勵試點辦法的基礎上,聯合發布了《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》(財資〔2016〕4號,以下簡稱“4號文”),此后,各部委又陸續發布了《關于做好中央科技型企業股權和分紅激勵工作的通知》(國資發分配〔2016〕274號,以下簡稱“274號文”)、《關于印發<中央科技型企業實施分紅激勵工作指引>的通知》(國資廳發考分〔2017〕47號,以下簡稱“47號文”)、《三部門關于<國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法>的問題解答》(以下簡稱“辦法解答”)和《關于擴大國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法實施范圍等有關事項的通知》(財資〔2018〕54號,以下簡稱“54號文”)等相關政策,中央企業及其子企業主要以47號文為詳細操作指引。

除此之外,也有部分央企集團在國家政策的基礎上,結合集團企業特點制定了內部分紅管理辦法,如某綜合性建筑央企集團制定了《XX建設集團(股份)有限公司科技型企業崗位分紅激勵試行辦法》,以指導集團內部成員單位開展崗位分紅工作。各中央企業(主要是中央科技型子企業)和地方國有科技型企業開始依據政策指導,結合企業實際情況試點探索股權和分紅激勵。

由于股權激勵要求更嚴格、操作程序復雜、股權定價難,項目收益分紅涉及的項目投資、科技成果轉讓以及作價入股等投資方式具有較大風險,需要企業對項目的界定、項目獨立核算、分級管理等單獨建立體系,而崗位分紅可以在企業經營持續增長的基礎上進行單獨考核激勵,且激勵額度不受工資總額限制,不需要員工額外出資。因此,相對股權激勵和項目收益分紅激勵,崗位分紅激勵具有適用面廣、操作程序簡單、便于會計核算的特點,成為國有科技型企業探索中長期激勵的首選方式。

一、實施條件

企業實施崗位分紅的條件主要包括企業類型、歷史業績條件和管理基礎條件等三大方面。

(一)企業類型

4號文提出實施股權和分紅激勵的企業包括轉制院所企業、國家認定的高新技術企業、高等院校和科研院所投資的科技企業以及國家和省級認定的科技服務機構三類,后54號文將國有科技型中小企業、國有控股上市公司所出資的各級未上市科技子企業、轉制院所企業投資的科技企業納入激勵實施范圍,目前可開展崗位分紅的企業類型主要包括國家認定的高新技術企業、轉制院所企業及所投資的科技企業、高等院校和科研院所投資的科技企業、納入科技部“全國科技型中小企業信息庫”的企業、國家和省級認定的科技服務機構五類。除了企業類型范圍的擴大,54號文對不同企業實施激勵的前提條件也進行了相應的調整。

(二)歷史業績條件

歷史業績條件主要從凈資產增值額、研發投入、科技服務性收入、利潤水平等財務指標方面進行定量審核認定。(其他具體約束條件參見相關政策)

除滿足以上經營指標,某央企集團政策補充增加了對利潤水平的審核要求,提出:“企業的利潤水平應持續維持增長,申請崗位分紅時,企業利潤水平原則上應達到近5年歷史最好水平”,如不符合此要求,需經集團公司批準后方可實施。

(三)管理基礎條件

管理基礎主要從成立年限、發展規劃、治理結構、管理制度以及合規經營等方面進行定性審核認定,相對歷史業績條件較為寬松,一般正常持續經營的企業均能符合條件。(具體約束條件參見相關政策)

二、方案設計要點

(一)激勵范圍、激勵崗位及激勵對象的確定

在激勵范圍方面,4號文和47號文均對激勵范圍進行了約束,要求激勵人數不得超過企業在崗職工總數的30%。某央企集團政策提出:“建筑施工類板塊企業原則上不超過企業在崗職工總數的15%;勘測設計、平臺公司及其他板塊企業不超過企業在崗職工總數的30%?!庇紗絲杉?,在崗位分紅實踐當中,部分企業偏向于比中央政策更保守的態度,原因可能有二:一是缺少實踐經驗,除中關村試點企業外,其他絕大多數企業是在4號文出臺以后,第一次探索崗位分紅激勵,傾向于采取較穩妥的做法;二是將激勵對象控制在小范圍內,避免形成新的“大鍋飯”現象,同時體現“二八原則”。

對于激勵崗位,由于各實施主體內部崗位編制和崗位類別與歷史沿革、經營業務特點高度相關,各企業不盡相同,因此各相關政策也并未對崗位類別、崗位級別以及具體的崗位提出明確的要求,更多的是對激勵崗位上的激勵對象提出了多項要求。在國家政策基礎上,某央企政策提出:“激勵對象也可包括與下屬全資或控股子企業簽訂勞動合同的員工…激勵對象上年年度考核結果原則上應在稱職及以上,且上年及當年未受到黨紀政紀處分”。

除以上正面要求,相關政策還列出了針對激勵對象的“負面清單”,清單所列:未與本企業簽訂勞動合同的人員(企業法人代表按規定與上級簽訂勞動合同的除外);企業監事(包括職工監事)、獨立董事(外部董事);與企業科技創新和成果轉化無直接關聯的管理人員等均不得成為激勵對象。

以某建筑類央企子公司為例:該企業截至方案制訂時員工總數為2134人(含分公司、全資子公司、控股子公司員工),根據集團政策要求,該企業屬于建筑施工類板塊企業,激勵范圍不得超過15%,即不超過320人。激勵崗位方面,為突出對企業技術人員的激勵,在選取激勵崗位時,優先考慮技術類崗位,其次再考慮重要的經營管理崗位,最終選取總部工程師、科技信息管理部、工程管理部等技術部門高級主管及以上、總部及下屬各單位咨詢以及下屬單位副經理、工程師、經濟師等技術類崗位和總部中高層管理人員以及下屬單位重要經營管理崗位等管理類崗位。確定崗位之后,再通過評價模型對擬激勵對象進行篩選,最終選出200名技術類人員(占比63%)和118名管理類人員(占比37%),合計318名,激勵對象總數控制在15%的激勵范圍之內,且該名單中不包括企業監事和勞務派遣人員等政策不允許參與激勵的人員。從該案例可以看出,該企業在受激勵總人數限制的條件下,結合企業特點優先選取技術類崗位、合理設置激勵對象評價模型指標及權重,既體現了政策的約束性和靈活性,也體現了企業在實操中的合規性與創新性。

(二)考核指標及目標設定

相關政策對崗位分紅提出了專項考核要求:首先,在考核指標選取方面,必須包括財務類指標、科技創新類指標和管理類指標,每類指標至少各選一個。其次,在考核指標的目標值設定方面,凈利潤增長率應當高于企業實施崗位分紅激勵近3年平均增長水平(復合增長率),其他指標目標水平不低于上年度實際業績水平或本企業近3年平均業績水平,引入行業對標的,相關指標應當不低于同行業平均(或對標企業50分位值)業績水平。4號文提出:“企業未達到年度考核要求的,應當終止激勵方案的實施”,而47號文在此基礎上有所放寬,提出:“其他指標未達到考核目標的,應當按照約定或規定扣減額度或終止實施方案”。也就是說,其他指標未達到考核要求的,方案在有效期內可以繼續實施,但考核當年的激勵額度應當扣減。而對于激勵對象未達到考核要求的,依據相關政策,應當按約定的條款扣減、暫緩或停止分紅激勵。此規定同樣也為企業實施崗位分紅預留了一定的操作余地,企業可以在制定方案或管理辦法時針對激勵對象約定具體的實施規則。

以某設計類央企子公司為例:該企業在實施崗位分紅前,上級單位每年對其有年度業績考核和經營期業績考核,本次制訂方案時又補充了崗位分紅專項考核指標,選取“凈利潤增長率”作為財務類指標(必?。?,同時為突出科技貢獻和成果,選取“科技創新收入占營業收入比重、新增軟件著作權”兩個指標作為科技創新類指標,結合設計類企業特點選取行業內公認的“勞動生產率(人均產值)”作為管理類指標。在指標選取方面,既充分考慮了設計類企業特點,同時也滿足政策“三類指標至少各選一個”的要求。在考核目標水平設置時,以企業自身歷史業績水平縱向比較為主,同時考慮到外部市場環境可能對企業造成的影響,最終設定未來方案實施三年的凈利潤增長率分別不低于10%、10.5%以及11%,這些目標既高于前三年的平均增長水平(復合增長率),也體現了企業在惡劣的市場行情下仍保持穩步增長的信心。同理,設定未來三年其他指標目標水平值。

年終考核時,只有當高新技術企業資質合規有效,年度業績考核、經營期業績考核和崗位分紅專項考核均達到考核目標時,該企業方可獲得該考核年度的激勵額度。從該案例可以看出,企業在設置考核指標及目標水平時,既要考慮外部市場環境對企業的影響,也要參照歷史業績或同行業平均水平,同時也要是預期可達到的目標水平。

總體而言,我們認為崗位分紅激勵是國有科技型企業可以在短時間內制定方案并快速實施的一種激勵方式,不會對員工造成出資壓力,當前政策也提供了較為全面的指引,但在激勵崗位及激勵對象選取、考核指標及目標值設定等細節方面,還需企業結合自身實際合理把握,不存在拿之即用、用之則好的萬能方案,能夠達到符合政策要求、職工普遍滿意、上級單位認為可行可批復的目標即可。

三、問題及建議

中美嘉倫針對在制定崗位分紅方案并輔導實施過程中發現的問題,提出以下建議,希望有關部門采取相應的措施加以解決:

(一)崗位分紅與員工持股等其他激勵方式是否可同時開展應進一步明

目前關于是否涉及重復激勵的問題,僅在《辦法解答》中第7條對于員工持股和股權激勵是否可同時開展做了明確的解答:“符合國有控股混合所有制企業員工持股試點與《辦法》股權激勵政策的國有科技型企業,可自主擇一實施,不可以同時開展”。但崗位分紅的標的來源不同于股權激勵,不是企業股權,與員工持股不存在明顯的標的來源。由于政策對于崗位分紅與員工持股是否可同時開展沒有明確的解答,給企業實務帶來了困惑。因此,建議進一步明確崗位分紅與員工持股或與其他股權激勵是否可同時開展。

(二)企業上報上年度激勵實施情況的時間期限應進一步延長

當前政策要求開展崗位分紅激勵的企業應于每年1月底前向審核單位報告上一年度激勵方案實施情況,而結合實踐案例,企業在年終進行經營業績核算(財務數據必須經過審計)、業績考核、調整和確認激勵對象名單、制訂激勵分配方案并獲得內外部審核通過之后,再實施具體的分配方案,花費的時間周期將極有可能超過1個月。因此,建議延長企業上報上年度崗位分紅激勵實施情況的時間期限。

本文為中美嘉倫國際咨詢(北京)有限公司原創文章(作者:李少華),未經允許,不得以任何形式轉載,違者必追究責任。



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